À partir de quel effectif l’obligation s’applique-t-elle ?

Tout employeur d’au moins 300 salariés. À partir de 300 salariés. Elle est fondée sur Code du travail, article L.1131-2, Vérifié sur Légifrance le 07/09/2026 : article en vigueur depuis le 29 janvier 2017, jamais modifié depuis.

À quelle fréquence faut-il la renouveler ?

Au moins une fois tous les cinq ans. Cette périodicité est Légale : elle s’impose telle quelle, et l’échéance se compte à partir de la dernière session suivie.

Cette formation est-elle finançable ?

Oui, au titre du plan de développement des compétences. Mais l'ordre compte : cette formation conditionne l'exercice d'une activité en application de dispositions légales ou réglementaires, elle constitue un temps de travail effectif, la rémunération est maintenue pendant sa durée et son coût est à la charge de l'employeur (art. L6321-2 du Code du travail). La prise en charge allège la facture, elle ne déplace pas l'obligation. L'opérateur de compétences qui instruit la demande dépend de votre convention collective, jamais de la formation suivie : c'est votre branche qui le détermine.

Formation à la non-discrimination à l'embauche des personnels chargés du recrutement

Tout employeur d’au moins 300 salariés. Au moins une fois tous les cinq ans. Ce que le texte impose, ce qu’il n’impose pas, et ce que coûte son absence.

Oui, c’est obligatoire.

Qui: Tout employeur d’au moins 300 salariés
À partir de quand: À partir de 300 salariés
Périodicité: Au moins une fois tous les cinq ans imposée par un texte

Code du travail, article L.1131-2

Version lue : Vérifié sur Légifrance le 07/09/2026 : article en vigueur depuis le 29 janvier 2017, jamais modifié depuis.

Ce que le texte n’impose pas

Le texte impose avec précision le public visé (employés chargés des missions de recrutement) et la périodicité maximale (5 ans), mais ne fixe aucune durée. Les durées proposées commercialement (souvent une demi-journée ou une journée) relèvent de l’offre de formation, non du texte.

Ce qu’il faut pouvoir montrer

La preuve de la désignation ou de l’action menée, datée. Le texte ne l’exige pas expressément ; son absence, elle, s’oppose à vous dans tout contentieux où la prévention est en cause.

Ce que vous risquez

Aucune sanction spécifique

Aucune sanction spécifique n'est attachée à ce seul manquement par le texte qui le crée. Nous préférons l'écrire plutôt que de citer un montant qui circule sans fondement. L'obligation reste une obligation : elle est opposable, elle se prouve, et son absence se retourne contre l'employeur dans tout contentieux où la prévention est en cause. Aucune sanction spécifique prévue par le texte lui-même pour le seul manquement à l'obligation de formation ; le risque identifié est indirect, via une action en discrimination devant le conseil de prud'hommes pouvant s'appuyer sur ce manquement comme élément de faute de l'employeur. Les sanctions pénales de la discrimination elle-même (45 000 euros d'amende et trois ans d'emprisonnement, portées à 75 000 euros et cinq ans si commise par un agent public ou dans un lieu accueillant du public, articles 225-2 du code pénal) sanctionnent l'acte discriminatoire et non l'absence de formation en tant que telle.

Art. L4121-1 du Code du travail — obligation générale de prévention

Idée reçue

La formation à la non-discrimination dure une journée.

Le texte fixe le public — les employés chargés des missions de recrutement — et la périodicité maximale : au moins une fois tous les cinq ans. Il ne fixe aucune durée. La demi-journée ou la journée que proposent les catalogues sont une offre de formation. Ce qui se contrôle, c’est que les bonnes personnes ont été formées dans les cinq ans.

Financement

Cette action est éligible en totalité aux fonds mutualisés de la formation professionnelle. Le taux effectivement pris en charge dépend de votre opérateur de compétences, de votre branche, de votre effectif et de l'enveloppe disponible au moment de la demande.

Une précision que le mot « financement » fait souvent oublier : cette formation conditionne l'exercice d'une activité en application de dispositions légales ou réglementaires. Elle constitue donc un temps de travail effectif, la rémunération est maintenue pendant sa durée, et son coût reste à la charge de l'employeur — la prise en charge vient après (art. L6321-2 du Code du travail).

Nous vous aidons à monter le dossier de financement.

Cette obligation n'est pas la seule qui vous concerne

Nous avons recensé 67 obligations de formation réparties en 11 familles, chacune avec son article de loi et sa date de vérification. Celle-ci appartient à la famille conformité transverse, qui en compte 5. Répondez à deux questions et le registre ne garde que les vôtres.

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Questions fréquentes

À partir de quel effectif l’obligation s’applique-t-elle ?: Tout employeur d’au moins 300 salariés. À partir de 300 salariés. Elle est fondée sur Code du travail, article L.1131-2, Vérifié sur Légifrance le 07/09/2026 : article en vigueur depuis le 29 janvier 2017, jamais modifié depuis.
À quelle fréquence faut-il la renouveler ?: Au moins une fois tous les cinq ans. Cette périodicité est Légale : elle s’impose telle quelle, et l’échéance se compte à partir de la dernière session suivie.
Cette formation est-elle finançable ?: Oui, au titre du plan de développement des compétences. Mais l'ordre compte : cette formation conditionne l'exercice d'une activité en application de dispositions légales ou réglementaires, elle constitue un temps de travail effectif, la rémunération est maintenue pendant sa durée et son coût est à la charge de l'employeur (art. L6321-2 du Code du travail). La prise en charge allège la facture, elle ne déplace pas l'obligation. L'opérateur de compétences qui instruit la demande dépend de votre convention collective, jamais de la formation suivie : c'est votre branche qui le détermine.

Les textes

Code du travail, article L.1131-2 consulté le 07/09/2026
Art. L4121-1 du Code du travail — obligation générale de prévention consulté le 08/09/2026

Page vérifiée le 08/09/2026.

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